Микола Зазуляк HR-експерт, засновник сервісу з автоматизації рекрутингу NUWORK
HR-бот для рекрутера: як допомагає і чому не працює у вашій компанії?
Переклад за матеріалами авторського блогу з сайту Інформаційного агентства ЛIГАБiзнесIнформ
Чи ефективні чат-боти в рекрутингу? Коли і чому вони не працюють?
У багатьох експертних статтях по рекрутингу можна зустріти рекомендацію - використовуйте HR-бота для пошуку і найму персоналу. Дійсно, чат-бот може виявитися вигідним рішенням, але так чи ефективні боти в практиці українських компаній? Яких помилок при їх створенні та використанні потрібно уникати?
Сучасні власники та головний виконавчий директор бізнесу розуміють: рекрутинг ефективний тільки тоді, коли він ведеться швидко. Чим довше середній термін закриття вакансії - тим більше втрачає компанія, адже робота простоює, а кращі кандидати на ринку праці швидко «розлітаються» до конкурентів.
Щоб прискорити процеси пошуку та найму співробітників у своїй компанії, є простий та перевірений спосіб: потрібно по максимуму звільнити свій HR-відділ від рутинних процесів рекрутингу та дозволити йому сфокусуватися на стратегічних цілях бізнесу. Саме з цією метою компанії створюють «ідеальних помічників» - HR-ботів. Виконуючи однотипні завдання - наприклад, механічну обробку відгуків на вакансію або первинне тестування претендентів онлайн, бот може вивільнити близько 13 годин рекрутера в тиждень. А це 32,5% його робочого часу.
Є тільки одне «але».
Багато українських рекрутерів, дізнавшись, що повинен вміти та робити їх HR-бот для рекрутингу, ставлять одне і те ж питання: «Чому наш бот не працює так, як повинен?»
Причин може бути багато, але найчастіше бот починає заважати, а не допомагати рекрутеру в таких ситуаціях.
1. Ми зліпили HR-бота, як вміли. Головне - безкоштовно.
Низька ціна, а краще формат «free to use» - це важливий аргумент на користь конкретного HR-сервісу. Він особливо популярний в період коронакризи та оптимізації корпоративних бюджетів. Але при цьому потрібно пам'ятати - безкоштовно не означає вигідно.
Звичайно, на базі популярних месенджерів можна створити простого бота. Але найчастіше його не можна гнучко налаштувати, і такий HR-бот вийде «дурним». Він зможе виконувати тільки 2-3 дрібні завдання, а його сценарій спілкування з кандидатами буде вкрай обмеженим.
При самостійному налаштуванні безкоштовних чатботів для рекрутингу ми часто бачимо картину: рекрутер завалений сигналами з різних месенджерів, він не може швидко реагувати, коригувати діалог бота з кандидатом, і тим більше систематизувати інформацію. Бот лише додає роботи рекрутеру.
Висновок: створення HR-ботів на основі безкоштовних можливостей в популярних месенджерах - хороше хобі, але зазвичай ця історія не про ефективний рекрутинг.
2. Ми купили крутий HR-сервіс, він зобов'язаний нам підійти.
Дорого - не означає якісно. У випадку з рішеннями по автоматизації рекрутингу це правило працює на 100%. Особливо якщо під якістю ми розуміємо відповідність умінь HR-бота запитам конкретного бізнесу і конкретного фахівця з рекрутингу.
Глобальні HR-сервіси, незважаючи на свою високу вартість, часто дуже універсальні - хоча б тому, що вони розробляються для кількох індустрій та різних географічних ринків. Як результат, багато за складністю нагадують кабіну космічного корабля. Адже рекрутери - не технічні експерти, а «люди, яким простіше працювати з людьми, а не з кнопками». Це цитата одного зі знайомих рекрутерів, який як раз зіткнувся з проблемою складного бота.
Висновок: маючи в розпорядженні складного HR-бота, рекрутери з великою ймовірністю знову почнуть друкувати резюме шукачів та особисто дзвонити кандидатам - витрачаючи свій особистий ресурс і час компанії. Автоматизація рекрутингу на цьому закінчується.
3. Наша IT-команда створила хорошого бота, але ...
Але тільки ця IT-команда може вносити зміни в функціонал HR-бота: наприклад, додати нові вакансії, поміняти місцями питання в тесті на профпридатність або просто вставити смайл в повідомлення бота про те, що резюме кандидата прийнято в роботу.
Ми знаємо випадки, коли для таких мікро-змін була потрібна службова записка від HRD до CIO компанії. В результаті ботом використовували не рекрутери, а самі IT-шники. Точніше, не користувався ніхто.
Висновок: хто контролює HR-бота, той контролює рекрутинг. Якщо HR-департамент не має можливості управляти цифровими рішеннями по підбору персоналу, то про ефективну роботу системи можна забути.
З урахуванням таких ситуацій, чи означає це що варто сумніватися в ефективності чат-ботів і відмовитися від їх застосування?
Зовсім ні. Адже в практиці багатьох українських компаній вже з'явилися приклади, коли HR-бот став одним з головних інструментів рекрутера та окупився за 2-3 місяці після впровадження. Саме з таких простих та ефективних рішень часто починається діджіталізація функції HR та системна автоматизація HR-процесів в компанії. Про такі позитивні кейси я обов'язково розповім в наступних записах цього блогу.
Оригінал тексту за посиланням https://blog.liga.net/user/nzazulyak/article/38097
Переклад за матеріалами авторського блогу з сайту Інформаційного агентства ЛIГАБiзнесIнформ
Чи ефективні чат-боти в рекрутингу? Коли і чому вони не працюють?
У багатьох експертних статтях по рекрутингу можна зустріти рекомендацію - використовуйте HR-бота для пошуку і найму персоналу. Дійсно, чат-бот може виявитися вигідним рішенням, але так чи ефективні боти в практиці українських компаній? Яких помилок при їх створенні та використанні потрібно уникати?
Сучасні власники та головний виконавчий директор бізнесу розуміють: рекрутинг ефективний тільки тоді, коли він ведеться швидко. Чим довше середній термін закриття вакансії - тим більше втрачає компанія, адже робота простоює, а кращі кандидати на ринку праці швидко «розлітаються» до конкурентів.
Щоб прискорити процеси пошуку та найму співробітників у своїй компанії, є простий та перевірений спосіб: потрібно по максимуму звільнити свій HR-відділ від рутинних процесів рекрутингу та дозволити йому сфокусуватися на стратегічних цілях бізнесу. Саме з цією метою компанії створюють «ідеальних помічників» - HR-ботів. Виконуючи однотипні завдання - наприклад, механічну обробку відгуків на вакансію або первинне тестування претендентів онлайн, бот може вивільнити близько 13 годин рекрутера в тиждень. А це 32,5% його робочого часу.
Є тільки одне «але».
Багато українських рекрутерів, дізнавшись, що повинен вміти та робити їх HR-бот для рекрутингу, ставлять одне і те ж питання: «Чому наш бот не працює так, як повинен?»
Причин може бути багато, але найчастіше бот починає заважати, а не допомагати рекрутеру в таких ситуаціях.
1. Ми зліпили HR-бота, як вміли. Головне - безкоштовно.
Низька ціна, а краще формат «free to use» - це важливий аргумент на користь конкретного HR-сервісу. Він особливо популярний в період коронакризи та оптимізації корпоративних бюджетів. Але при цьому потрібно пам'ятати - безкоштовно не означає вигідно.
Звичайно, на базі популярних месенджерів можна створити простого бота. Але найчастіше його не можна гнучко налаштувати, і такий HR-бот вийде «дурним». Він зможе виконувати тільки 2-3 дрібні завдання, а його сценарій спілкування з кандидатами буде вкрай обмеженим.
При самостійному налаштуванні безкоштовних чатботів для рекрутингу ми часто бачимо картину: рекрутер завалений сигналами з різних месенджерів, він не може швидко реагувати, коригувати діалог бота з кандидатом, і тим більше систематизувати інформацію. Бот лише додає роботи рекрутеру.
Висновок: створення HR-ботів на основі безкоштовних можливостей в популярних месенджерах - хороше хобі, але зазвичай ця історія не про ефективний рекрутинг.
2. Ми купили крутий HR-сервіс, він зобов'язаний нам підійти.
Дорого - не означає якісно. У випадку з рішеннями по автоматизації рекрутингу це правило працює на 100%. Особливо якщо під якістю ми розуміємо відповідність умінь HR-бота запитам конкретного бізнесу і конкретного фахівця з рекрутингу.
Глобальні HR-сервіси, незважаючи на свою високу вартість, часто дуже універсальні - хоча б тому, що вони розробляються для кількох індустрій та різних географічних ринків. Як результат, багато за складністю нагадують кабіну космічного корабля. Адже рекрутери - не технічні експерти, а «люди, яким простіше працювати з людьми, а не з кнопками». Це цитата одного зі знайомих рекрутерів, який як раз зіткнувся з проблемою складного бота.
Висновок: маючи в розпорядженні складного HR-бота, рекрутери з великою ймовірністю знову почнуть друкувати резюме шукачів та особисто дзвонити кандидатам - витрачаючи свій особистий ресурс і час компанії. Автоматизація рекрутингу на цьому закінчується.
3. Наша IT-команда створила хорошого бота, але ...
Але тільки ця IT-команда може вносити зміни в функціонал HR-бота: наприклад, додати нові вакансії, поміняти місцями питання в тесті на профпридатність або просто вставити смайл в повідомлення бота про те, що резюме кандидата прийнято в роботу.
Ми знаємо випадки, коли для таких мікро-змін була потрібна службова записка від HRD до CIO компанії. В результаті ботом використовували не рекрутери, а самі IT-шники. Точніше, не користувався ніхто.
Висновок: хто контролює HR-бота, той контролює рекрутинг. Якщо HR-департамент не має можливості управляти цифровими рішеннями по підбору персоналу, то про ефективну роботу системи можна забути.
З урахуванням таких ситуацій, чи означає це що варто сумніватися в ефективності чат-ботів і відмовитися від їх застосування?
Зовсім ні. Адже в практиці багатьох українських компаній вже з'явилися приклади, коли HR-бот став одним з головних інструментів рекрутера та окупився за 2-3 місяці після впровадження. Саме з таких простих та ефективних рішень часто починається діджіталізація функції HR та системна автоматизація HR-процесів в компанії. Про такі позитивні кейси я обов'язково розповім в наступних записах цього блогу.
Оригінал тексту за посиланням https://blog.liga.net/user/nzazulyak/article/38097
Ми використовуємо файли cookie, щоб забезпечити найкращий досвід роботи на сайті.
Погоджуюсь. Більше не показувати
